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王志掠:终端门店招人,这6点一定要注意

来源:陶卫网

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作者:王志掠

日期:2018-05-18

为什么终端门店总是招不到优秀的员工呢?

我经常听到一些经销商抱怨:门店员工不好招,好不容易招到一个不错的新员工,试用期还没过,就辞职了;招了一个新店长,业务能力很强,但在遇到任务压力时,她不但抵触,还鼓动店员一起威胁老板:要么降低任务量,要么大家一起辞职!总之,出现了各种负面现象。

这几年,我经常在终端调研,对此想谈谈几点见解。


1、夫妻店的管理方式

有一次,我在线帮助甘肃某品牌店长解答问题,无意中发现她的QQ签名是“那张老脸真难看,得罪不起躲得起,老娘另谋高就”。就此我问了她,她说:她是店长,但老板娘整天呆在店里乱指挥,不但影响了她的正常工作,还弄得自己在下属面前没威信。另外,只要是店里生意有点不好,老板娘就一天到晚拉着长脸,搞得店面气氛很压抑。


现在的终端人员以80、90后为主,他们不同于60后、70后,愿意为了家人的生计而忍气吞声。他们不但要求有好的工资,也要有舒适的工作环境。以老板娘为代表的家族门店管理方式,往往让“外人”感觉不适,这不但会影响他们应聘时候的选择,还会影响后续的去留问题。

打破夫妻店的经营意识,别再让“老板娘、老板娘的娘、老板的娘”的管理成为招聘工作的第一道障碍。


2、经销商老板的个人口碑

一些家居建材的终端从业人员往往今年在东家,明年在西家,总在圈内转悠。人员的流动就是老板口碑传播的过程。有员工往往奔着老板的个人魅力而去应聘,但有的地方,则是给再多的钱员工也不肯去,这就是老板口碑的问题。

在终端培训时,我常说:刚起步的时候,老板是在做业务;有了团队,老板就是在做人。只有把人做好了,有了好的口碑,才会有向心力,业内的优秀人才才会竞相投奔。老板在选择员工的同时,员工也在挑选好的老板。


3、门店硬件形象力不够

门店形象直接关乎销售业绩。门店形象不好,顾客不进店,进店留不住,产品也卖不上价格,顾客购买信心也不足,联盟品牌更不会带你玩,促销活动往往事倍功半……

这就是“门店形象级别决定销售规模”的道理。当然,它也关乎着新员工的招聘与留用的问题,因为每一个销售人员都想卖得更多更容易,拿到更多的提成。

店面形象不仅关乎销售,还影响到员工招聘,正所谓好店才能招来“金凤凰”。


4、待遇水平偏低

虽然影响员工去留的因素很多,但最重要、最核心的还是利益的问题,即薪水的高低。在招人的时候,想吸引优秀的人才,就需要花大价钱,下大力气。

这所谓的“大价钱”主要体现在基本工资上,因为它既是应聘者能力的体现,也是对应聘者的安全保障。我们建议将基本工资设定在高出当地平均水平的20%左右,另外,招人的薪酬待遇可设两种形式,一是高底薪低提成,二是低底薪高提成。


5、招聘方式的原始性

很多经销商抱怨新员工辞职率高,往往干不了几天就辞职了,虽然原因有很多,但我认为主要原因是管理者对应聘者缺少仔细和科学的判定,大家往往是随便聊一聊,然后便抱着试试看的心态让新员工“试试看再说”,结果,新员工也就“先试试看再说”。

其实这种做法既对新员工不负责,也对自己不负责。因为这是在拿顾客“试试看”,是在拿生意“试试看”。所以,招聘工作也要随着公司化的进程而开始规范,从招聘途径,到对应聘者的判定方式,再到岗位培训等,都要改变以往随随便便的做法,提升招聘的准确性。

 

6、招聘心态准备不到位

某品牌河南秦皇岛的经销商有过这样一段经历:2017年他花高价钱从一家店挖了一位店长,可是半年下来,对方没干出什么业绩,走的时候还带走了他的两位老员工。之后,他对招聘进来的员工便失去了信心。

其实,此类事情就像谈恋爱,我们不能因为一次恋爱的失败,就认为天下所有人都是坏蛋,都不值得信任,然后对爱情失去信心,甚至否定爱情,如此下去,又怎能找到爱情呢?

招聘工作必须要有心理准备,既要有耐心,不能因为某次的失败而气馁,甚至留下心理阴影。一次不行两次、三次、四次,坚持下来,自己也就知道该招什么样子的员工,更知道该怎样对人进行判定了?

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